Kirjoittajan arkistot: Anna-Maija Sorvoja

Tietoja Anna-Maija Sorvoja

Tarjoomajohtaja Anna-Maija Sorvojaa kiinnostaa erityisesti henkilöstön työkykyyn, tuottavuuteen ja työelämän kehittämiseen liittyvät ilmiöt.

Muutos – tuo mahdollisuuksien Wonderland

Hämmennysten hämmennys, kun tuttu talo ja logo oli paikallaan, mutta nimi oli muuttunut. Asia alkoi kiinnostaa sen verran että oli pakko selvittää syy – tämä oli varmasti tavoitekin.  OPn uusia tiloja on hehkutettu ihan aiheesta ja pakko liittyä tähän kehujien joukkoon. Lomien jälkeinen työhön paluu oli mielenkiintoinen mutta hämmentävä kokemus niin omalta kuin monen muunkin kollegan osalta: missä on minun kaappini, mistä löydän työpisteen, missä majailevat työni kannalta keskeiset henkilöt jne jne. Meni tovi, ennen kuin opin hyödyntämään uusien tilojen tarjoamia mahdollisuuksia verkostoitumiseen ja uudenlaiseen kokoustamiseen. Nämä hyvin pienet ja hyvin omakohtaiset esimerkit kuvaavat tottumuksen voimaa. Digitaalisuuden tarjoamat mahdollisuudet ja mukanaan tuomat muutokset ovat suurempia kuin kukaan meistä osaa ajatella. Olen lukenut Vesa Ilmarisen ja Kai Koskelan uutta kirjaa digitaalisuudesta ja siinä kerrotut huikeat käytännön esimerkit yritysten löytämistä ja luomista uusista liiketoimintamahdollisuuksista ovat innostavia ja kannustavia. Digitaalisuus korostaa organisaation valtuuttamista ja sellaisen tekemisen meiningin luomista, jossa yllytetään uteliaisuuteen, kokeiluihin, palastelemiseen ja epäonnistumisten juhlimiseen. Mahtavaa! Helsingin Sanomat kuvasi 16.9. numerossaan tulevaisuuttamme vuonna 2025, jolloin kadun vilinä näkyy toiselle puolelle maailmaa, kolmiulotteinen etäläsnäolo mahdollistaa puhekumppanin näyttäytymisen reaaliaikaisena avatar –hahmona ja kaikki kielimuurit häviävät kun ihmiset ovat tauotta kytkeytyneet tietoverkkoisin ja niiden kautta toisiin ihmisiin. Aivan huikeaa, yritetään pysyä kyydissä tässä kaikessa tottumuksen voimasta huolimatta.

Jaksaa jaksaa…

Minulla oli ilo kuulla Patrian Sari Torkkolalta erittäin mielenkiintoinen esitys, kuinka ICT –organisaatiossa Lean –mallin avulla parannettiin työhyvinvointia. Henkilöstön työn merkittävyyden ja hallinnan tunne parani, sisäisten asiakkaiden tyytyväisyys parani, sairauspoissaolot ja työuupumuksen merkit vähenivät huimasti. Aivan huikeita tuloksia! Luen itse parhaillaan Antti-Juhani Wihurin uutta kirjaa Mindfullnesista, jossa kuvataan tietoisen läsnäolon vahvistamista keskeisenä keinona työhyvinvoinnin parantamiseksi. Allekirjoitan tämän itsekin ja aina kun kiirekiirekiire iskee päälle, niin yksinkertaisilla keinoilla voi parantaa omaa keskittymiskykyään ja pystyy tekemään työtä rennommalla otteella. Ja padam – saa paljon enemmän aikaiseksi. Työhyvinvoinnin kehittämiseksi on monenlaisia keinoja ja nämä edellä kertomani ovat aivan erinomaisia.

Työntekijän, esimiehen ja koko organisaation näkökulmasta on keskeistä, että tunnistetaan ”keltaisella” olevat henkilöt ennen kuin henkilö alkaa oireilla toistuvina sairauspoissaoloina ym. Ja kuinka itse tunnistaa omat rajansa? Jälleen kerran katseet kääntyvät esimieheen. Jos hänellä on esim. yli 15 suoraa alaista, hän ei voi millään olla kaikkien osalta niin iholla, että tietää kulloisenkin tilanteen. Ja esimieskin voi väsähtää. Apuja ja keinoja löytyy, kunhan tiedetään mitä ja kenelle tarvitaan. Kannattaa laittaa paukkuja henkilöstön työkyvyn tilanteen jatkuvaan skannaamiseen. Näin se vain on.

Työelämän sallivuus – ketä kiinnostaa?

Olin seuraamassa asiakkaamme seniorityöntekijöiden  57 + ikäjohtamisen päivää. Nämä työelämän konkarit muistelivat, kuinka olivat aikoinaan töihin tulleet ja kuka oli opettanut kenetkin työn ääreen. Siihen porukkaan mahtui valtava määrä kokemusta ja hiljaista tietoa.

Toisen asiakkaamme kanssa keskustelimme monikulttuurisuudesta, sen ymmärtämisestä, hyväksymisestä ja vaikutuksesta. He ovat kehittäneet vuosia monikulttuurisuuden toimintamalleja, valmentaneet esimiehiä ja hyödynsivät mm. työvuorojen suunnittelussa maailmankalenteria. He kertoivat myös lisääntyvästä ilmiöstä; henkilö voi olla vaikka kuinka sosiaalinen some-maailmassa, mutta hänen on vaikea kohdata ihmisiä kasvotusten ja asiakaspalvelutyö ahdistaa.

Näitä erilaisia työelämän ilmiöitä on vaikka kuinka paljon. Osaammeko ja haluammeko hyödyntää senioreidemme kokemusta? Entä monikulttuurisuus, pysymmekö kääntämään sen vahvuudeksi? Ja lisää haasteita – pystymmekö sovittamaan henkilön omaisuudet ja työn vaateet yhteen? Puhumme työelämän sallivuudesta, mutta hyviä käytännön esimerkkejä on vähän.

Nykyajan työelämä tuntuu suosivan sporttista, ulospäin suuntautunutta verkostoitujaa. Esiintymistaitoja ja ulospäin suuntautuneisuutta arvostetaan. Vai onko maailma sittenkään näin mustavalkoinen? Helsingin Sanomat julkaisi viime syksynä mielenkiintoisen artikkelin työelämän introverteista jossa todettiin, että työelämässä on paljon työssään viihtyviä, menestyneitä introvertteja. Mm. Nokian toimitusjohtaja Rajeev Suri on todennut olevansa introvertti, mutta ei ujo.

On helppo viisastella, kun ei itsellänikään ole ratkaisua siihen miten aiheelle saataisiin enemmän kiinnostavuutta. Eikä ollut tarkoitus ollakaan, mutta haluan luoda uskoa tulevaisuuteen. Olen nähnyt häivähdyksiä työelämän muuttumisesta sallivampaan suuntaan. Tai sitten varhainen kevät saa kaiken näyttämään turhan ruusunpunaiselta.

Jaksaisko innostua?

Mistä sinä olet viimeksi innostunut työpäivän aikana: asiakkaista, uusista mielenkiintoisista hankkeista, työkavereista, työpaikan uudesta sisustuksesta vai vai vai?

Parhaimmillaan työn tekeminen on rohkeaa yhdessä tekemistä luottamuksen ja kunnioituksen ilmapiirissä huikean innostuksen siivittämänä. Kuinka monta kertaa työpäivän aikana mennäänkään siitä, missä aita on matalin. Ajatellaan laiskasti, toimitaan hyviksi havaittujen, samojen käytäntöjen mukaisesti turhia riskejä ottamatta.

Riski on mahdollisuus, toteaa kollegani usein. Minä jaksan aina uudelleen innostua siitä, että tehdään nyrkit savessa töitä perusasioiden parissa, löydetään uusia näkökulmia tähän tekemiseen ja saadaan aikaan tuloksia pitkäjänteisellä työllä. Maistuu ajoittain tylsältä puurtamiselta, totta!

Aika harvoin niitä kuuluisia pikavoittoja löytyy ainakaan tukuittain ja tie kestäviin tuloksiin on jaksaa jaksaa ja jaksaa vääntää perusasioiden parissa.

Olin viime viikolla yhteyksissä asiakkaaseen, joka oli saanut aikaan Suomen mittakaavassa ainutlaatuisia tuloksia sairauspoissaolojen vähentymisenä. Tämänkin tarinan takaa löytyi vuosikausien sinnikäs puurtaminen, jankuttaminen ja seuraaminen.

Näitä tarinoita löytyy vaikka kuinka paljon, mutta pikavoitot saavat usein paljon enemmän julkisuutta kuin tämä perustekeminen. Vahva perusta luo kivijalan kehittämiselle ja siksi siitä kannattaa innostua. Perustekeminen ja perustat kunniaan, sanon minä!

Anna-Maija Sorvoja

Voi iik, minäkö pomoksi!

Tänäkin vuonna yritysten ja organisaatioiden kehityshankkeissa on vahvasti esillä esimiestyön ja johtajuuden kehittäminen. Samat painopisteet toistuvat vuodesta toiseen ja tämä sai minut hetken pohtimaan esimiestyötä ja sen kehittymistä. Totta on, että erityisesti lähiesimiehen toiminta vaikuttaa monen tavoin työyhteisön toimintaan, niin hyvässä kuin pahassa.

Esimiestä koskevat odotukset kasvavat: pitää pystyä ymmärtämään eri-ikäisiä ja erilaisella taustalla olevia henkilöitä, luoda heistä toimia tiimi, saada henkilöstö energisoitumaan ja kukoistamaan. Samaan aikaan tuntuu, että esimiesten valtuuksia vähennetään ja päätökset erilaisista henkilöstöön liittyvistä panostuksista tehdään yhä korkeammalla organisaatiotasolla. Esimiehen täytyy pystyä tukemaan henkilöstöään erilaisissa muutoksissa huolimatta siitä, että he ovat yleensä itse ensimmäisinä muutoksen kohteena. Millaisia työvälineitä esimiehelle loppujen lopuksi jää oman persoonansa lisäksi? Johdon ja henkilöstön puolelta odotukset vain kasvavat, mutta millä niihin vastataan? Löytyykö halukkaita tällaiseen rooliin?

Pekka Järvinen on kirjassaan ”Esimiestyön vaikeus ja viisaus” todennut, että johtajuuden neljä keskeistä tehtävää ovat esimerkillisyys, ammatillisuus, oikeudenmukaisuus ja aitous. Samaan hengenvetoon hän huomauttaa, että jo nämä neljä vaatimusta ovat yli-inhimillisiä ja niinpä esimies kohtaa väistämättä epäonnistumisia ja oman osaamattomuutensa.  Huh!  Toivon ja uskon, että jatkossakin esimiehiksi löytyy viisaita ja karismaattisia henkilöitä, jotka haluavat tehdä esimiestyötä suurella sydämellä – sitä tarvitaan ja sillä on kysyntää!

Kun viulu ja fagotti kohtaavat

Yrityksen henkilöriskien ympärillä on monia toimijoita; yrityksen talous ja HR, työterveyshuolto, työeläke- ja vakuutusyhtiöt. Mielestäni tästä kokonaisuudesta saadaan paljon nykyistä enemmän tehoja irti ja kaikki voivat voittaa yhteistyöstä. Mutta millä saada tämä kvintetti soittamaan tuloksellisimmalla tavalla yhteen ja kuka toimii kapellimestarina? Kapellimestarin näkyvä johtaminen on vain osa työstä, merkittävin osa työtä on tulkinnan muodostaminen ja oman näkemyksen siirtäminen orkesterin jäsenille. Soittajien väärät tulkinnat ja virheet hiotaan sinnikkään harjoittelun avulla.

Yrityksissä tämä on talouden ja HR:n yhteispeliä ja tahtipuikko vaihtuu heidän välillään tarpeen mukaan. Yrityksen kannalta huonoin yhtälö on, että sekä palveluntarjoajien maksut, että yrityksen sairauspoissaolot nousevat. Syitä on monia, mutta miksi tämä on monasti niin hankalaa? Tuleeko tulkinta sujuvammaksi orkesterin jäseniä vaihtamalla? Joskus sekin voi auttaa. Palveluntarjoajilla on omat roolinsa ja lyhyen tähtäimen tavoitteet voivat olla keskenään ristiriitaisiakin. Pitkällä tähtäimellä kaikkien tavoitteena on kuitenkin varmistaa yrityksen henkilöstön työkyky. Kapellimestarilla täytyy olla selkeä näkemys siitä, mitä kappaletta soitetaan ja kyky pitää tahtipuikko tiukasti hanskassaan.

Kapellimestarit – hyödyntäkää tätä kokonaisuutta: määritelkää selkeästi tahtotilanne tähän kokonaisuuteen liittyen, viestikää se palveluntarjoajille, vaatikaa yhteistyötä ja määritelkää heidän kanssaan mittarit sen onnistumiselle + mekanismit käytännön yhteistyön tekemiseen. Ja ah, miten sujuvalta viulun ja fagotin yhteinen soitanta kuullostaakaan:-)