Aihearkisto: Henkilöstö

Vastuullisuus, kilven kiillottamista vai rahaa viivan alle?

Kimaltavissa ja kullatuissa mainoslauseissa vastuullisuus nousee lähes aina väistämättä esiin. Suuyrityksille yritysvastuullisuus on lakisääteisestikin arkipäivää, mutta ei pidä vähätellä aidon vastuullisuuden merkitystä myöskään pienemmille yrityksille.

Omassa yrityksessäni vastuullisuus on nostettu tietoisesti käyttöön olennaisena osana toiminnan kehittämistä. Samalla se tuo yhtiöömme konkreettista kilpailuetua. Olen usein sanonut, että kun olen omalla nimelläni tässä mukana ja jos alamme tehdä sutta ja sekundaa, lopetamme koko homman. Meille vastuullisuus on iso mainekysymys ja yksi menestyksen avaimia.

Jokaisen yrittäjän onkin tärkeää määritellä, mitä vastuullisuus itselle tarkoittaa ja millaisia aitoja toimia se edellyttää näkyäkseen oikeana arvona myös asiakkaalle.

Meillä iso osa konkreettista vastuullisuuttamme ovat valmennusasiakkaamme. Hoidamme lähes 50 % osuutta Suomen työeläkekuntoutuksesta, joten vaatimattomasti sanoen vastuullamme on tuhansien valmennusasiakkaiden loppuelämän lisäksi toimeksiantajan odottamat hyvät tulokset. Jatkossakin meidän on aina löydettävä hyvä ratkaisu lähes 80 %:lle asiakkaistamme. Meillä vastuullisuus luo siten osaltaan myös merkittävää hyvinvointia.

Hyvinvointia niin valmennusasiakkaillemme kuin toimeksiantajillemme ovat konkreettisesti tekemässä henkilökuntamme ja siellä hyvä henkilöstömaineemme. Muistan jostain lukeneeni, että hyvä maine toimii kuin magneetti ja etenkin henkilöstön osalta se on minusta erinomaisen osuvasti sanottu. Vastuullisuudessa kun viime kädessä vain käytännön toimet ratkaisevat ja avoimuus sekä innovatiivisuus tukevat nykypäivän vastuullista johtamista. Itse näkisin vastuullisuuden yhtiössäni myös niin, että yrityksellä on taloudellisten ja oikeudellisten velvollisuuksien lisäksi myös laajempia velvollisuuksia yhteiskuntaa kohtaan ja siten tekemällämme työllä on oma tärkeä roolinsa yhteiskunnan vakauden edistäjänä.

Jos vastuullisuuden näkee vain oman kilven kiillottamisena, kannattaa unohtaa koko juttu, sillä se ei pidemmän päälle varmasti toimi. Taasen, jos sen näkee jokapäiväiseen arkeen tuotuna hyvänä kilpailuetuna, on asia täysin toinen. Ei pidä väheksyä sitäkään, että vastuullisuus tuo aina myös rahaa viivan alle ja kannattavan tuloksen tekeminen on omalta osaltaan vastuullisuutta. Menestyneen liiketoiminnan kautta voimme luoda uusia työpaikkoja ja samalla hoidamme myös asiaan kuuluvat verovelvoitteet Suomeen.

Vastuullinen yritys pitää huolta omasta kannattavuudestaan ja kilpailukyvystään. Onpahan tuo myös maailmalla nähty, että yrityksen talouden ollessa kuralla sillä on huonommat edellytykset huolehtia niin sosiaalisesta- kuin esimerkiksi ympäristövastuustaan.

Ympäristövastuullisuudesta huolehtimisen näen osittain myös taloudellisena tekona tai ainakin toisiaan tukevina asioina, sillä ympäristöasioita hitusen miettimällä voi säästää samalla niin rahaa kuin ympäristöä.

Kun eteesi tulee tärkeä valintakysymys, kannattaa rohkeasti sanoa ”tahdon” vastuulliselle johtamiselle, niin myötä kuin vastamäessä.

Katja Noponen

Työhyvinvoinnista ratkaiseva menestystekijä

Työelämä muuttuu koko ajan haastavammaksi, tehokkuusvaatimukset kasvavat ja samaan aikaan työuria tulee pidentää. Ratkaisuksi tähän tiukkaan haasteeseen tarjoan aktiivista työhyvinvointijohtamista, joka samalla näkyy mukavasti myös parantuneena tuloksena viivan alla.

Jokainen työntekijä sukupolvesta tai elinkaaren vaiheesta riippumatta haluaa tulla johdetuksi ja huomioiduksi itselleen parhaiten soveltuvalla tavalla pysyäkseen työkykyisenä, tuottavana ja sitoutuneena. Aktiivisen työhyvinvointijohtamisen perusteisiin kuuluukin, että päätä ei esimiesten tai HR:n keskuudessa työnnetä kylkiluita myöten pensaaseen ja toivota työkykyongelmien ratkeavan itsekseen.

Työkykyyn satsaaminen pitää nähdä investointina

Suurin osa yritysten päättäjistä on vielä tänäkin päivänä autuaan tietämättömiä siitä, miten iso hintalappu työkyvyttömyyden kustannuksista todellisuudessa syntyy.  Tämän kaltainen, lähes sokkona tapahtuva työhyvinvoinnin peruutuspeilistä johtaminen vaatiikin jo lähes fakiirin taitoja.

Työhyvinvointia tulee johtaa todelliseen tietoon perustuen – silmät ja korvat auki.  Ongelmiin pitää puuttua ajoissa ja panostukset työkykyyn on nähtävä investointina, jonka tuottavuutta voidaan seurata euromääräisesti.

Jotta työkyvyttömyyden taustalla oleviin tekijöihin päästään kiinni, ne on tunnistettava jo alkuvaiheessa ja epämiellyttävyydestä huolimattakin työkykyongelmiin on konkreettisesti tartuttava. Kun työhyvinvointia johdetaan johdonmukaisesti, päästään alempaan kustannustasoon ja huomattavaan kilpailukyvyn paranemiseen.

Ei ole ollut viime vuosina työhyvinvointiseminaaria, jossa ei toitotettaisi, että työkyvyttömyyden ja siihen liittyvien kustannusten vähentämisessä on vain voittajia.  Silti samaan aikaan yritysten työterveyden kustannukset nousevat ja sairauspoissaolot sekä pysyvä työkyvyttömyys nakertavat työuria urakalla. Tämä nouseva trendi ei ole kenenkään etu.  Jo muutaman sadan työntekijän työnantaja voi tehdä miljoonien eurojen säästöt aktiivisella työkykyjohtamisella.

Suomessa sairauspoissaoloista, työkyvyttömyydestä ja tapaturmista kertyy noin kymmenen prosenttia yrityksen palkkakustannuksista. Tämä on kansainvälisessä vertailussa huolestuttavan suuri prosenttiosuus ja se syö hintakilpailukykyämme.

Valitettavan usein panostukset työhyvinvointiin ovat nykytiedon ja tutkimusten mukaan alimitoitettuja ja vielä useammin ne kohdistuvat vääriin asioihin. Valoa on kuitenkin näkyvissä, sillä viime aikoina yritykset ovat alkaneet panostaa nimenomaan työkykyhaasteisten henkilöiden työkykyjohtamiseen. Tällä tavoin on saavutettu työtehon paranemista, merkittäviä kustannussäästöjä ja huomattavaa työnantajaimagohyötyä. On myös todettava, että meidänkin yrityksen palveluihin kuuluvaa, nykytyönantajan ulkopuolelle tapahtuvaa osatyökykyisten uudelleensijoitusta käytetään nykyään huomattavasti rohkeammin kuin muutama vuosi sitten.

Muista huolehtia myös omasta hyvinvoinnistasi yrittäjänä

Ei pidä liioin unohtaa yrittäjän omaa hyvinvointia, vaikka yrittäjä usein itse onkin työhyvinvoinnin prioriteettilistalla melko alhaalla. Monella yrittäjähenkisellä ihmisellä luonnollinen syy yrittäjäksi ryhtymiselle on jonkin asian osaaminen hyvin. Kun yritys kasvaa, yrittäjän oma työnkuva muuttuu rajusti. Myös iItselleni kävi niin, että en tee enää juurikaan sitä, missä alun perin olin varsin hyvä.

Oman työhyvinvoinnin näkökulmasta onkin tärkeää, että yrittäjä huolehtii niin jaksamisestaan kuin osaamisestaan uusissa tehtävissä. Vastuun jakamisessa on opeteltavaa, sillä hyvälläkään yksilösuorituksella ei pötkitä pitkälle. Luopumisesta ja delegoinnista tulee tehdä säännöllinen, koko organisaation hyvinvointia ruokkiva tapa toimia.

Yhteisillä tavoitteilla toimiva huippujoukkue on tärkein asia, joka tuottaa niin tehoja kuin hyvää tulosta viivan alle.

Katja Noponen

Muistutus esimiehille: Vastuuta ei saa jakaa, se pitää hajauttaa

Demokratia ei toimi töissä! Törmään nykyään harmillisen usein ilmiöön, jossa yritysten päätökset tehdään työryhmissä, palavereissan tai workshopeissa. Edellä mainituissa tapahtumissa ei sinänsä ole mitään vikaa, mutta niitä pitää käsitellä kuin alkoholia; kohtuudella, eikä niiden vaikutuksen alaisena saa tehdä päätöksiä. Palaverit ja workshopit toimivat mitä parhaiten asioiden valmisteluun, ideoiden keräämiseen tai hiomiseen, mutta niissä, kuten alkoholissa, on iso terveysriski yritykselle. Se on nimeltään palaverismi.

Palaverismi tarkoittaa sitä, että palaverien pitäminen karkaa käsistä ja ”palaveriporukoissa” kokoonnutaan monta kertaa päivässä keskustelemaan ja juomaan kahvia 10 henkilön neuvotteluhuoneeseen. Itseasiassa useimmiten kymmenen hengen porukasta vain kaksi tai kolme henkilöä keskittyy itse dialogiin ja loput lukevat sähköpostia, fingerporia, pelaavat Angry Birdsiä tai nukkuvat silmät auki. Palaverin lopuksi kukaan ei tiedä mitä tuli päätettyä, eikä suurin osa enää edes muista minkä kunniaksi palaveri pidettiin.

Eikä tässä vielä kaikki! Samaan hintaan myös työn tuottavuus putoaa huomattavasti, kun palavereissa istuminen vie dramaattisesti aikaa tuottavalta työltä. Pelkkä työajan menetys ei kuitenkaan kerro kokonaisuutta menetetystä tuottavuudesta, sillä palaverit tekevät tuottavasta työstä katkonaista. Jokainen luovaa työtä tekevä tietää, että tehokas tuottava työ vaatii pitkäkestoista keskittymistä ja työrauhaa. Edellinen lause kiteyttää myös oman työni tärkeimmän tavoitteen – luoda toimistotyöläiselle mahdollisuus keskittyä työhönsä täysin ilman häiriötekijöitä.

Palaverismin toinen oire on pyöristyneet päätökset. Neukkareissa tehdään kollektiivisia päätöksiä, eikä kukaan tiedä ottiko joku vastuun päätöksestä. Eikä kukaan ainakaan halua ottaa vastuuta päätöksestä, koska palaverismiin kuuluu oleellisesti myös jälkiviisaus niitä kohtaan, jotka kulttuurin vastaisesti ovat uskaltaneet tehdä itsenäisiä päätöksiä. Pyöristyneillä päätöksillä tarkoitan liikaa demokratiaa; kaikkien kädenjälkien pitää näkyä lopputuloksessa, päätöksiin lisätään konditionaaleja ja niistä puuttuu rohkeus. Kollektiivisen päätöksenteon sijaan vastuu päätöksistä pitää hajauttaa yksilöille. Organisaation kannalta oikea vastuun hajautus tuottaa rohkeita päätöksiä ja samalla päätöksiä syntyy selvästi enemmän. Hajautetun vastuun mallilla myös virheitä sattuu enemmän, mutta yleensä se on selvästi pienempi paha. Meillä töissä noudatetaan ohjetta, jonka mukaan saa helpommin anteeksi kuin luvan. Kilpailuedun saavuttaminen vaatii särmää, competitive edge, miettikääpä sitä!

Viisi ohjetta tehokkaaseen päätöksentekoon:

  1. Luovaa työtä tekevä ihminen saa palaveerata vain kolme tuntia viikossa
  2. Jokaisessa palaverissa pitää olla ennalta määritelty agenda
  3. Palavereihin kutsutaan vain ne henkilöt, jotka oikeasti tarvitaan paikalle
  4. Päätöksiä tekevät yksilöt, vastuun kantavat yksilöt
  5. Anteeksi saa helpommin kuin luvan

Samu Hällfors

Voiko nalkutukseen kuolla?

Nalkuttaminen, tuo erityisesti naisten perisyntinä pidetty ominaisuus, nousi mieleeni kun pohdin kiittämistä hyvinvoinnin tekijänä. Kesällä luin Hesarista jutun (HS 20.6.14), jonka mukaan pitkään jatkuvalla nalkuttamisella on niinkin ikävä seuraus kuin kohteena olevan ennenaikainen kuolema. Järkyttävää!

Kuka tunnustaa nalkuttavansa? En minä ainakaan. Saatan toki kehottaa imuroimaan tänään huomisen sijaan ja muistuttaa pesemättömistä astioista. Nämähän ovat ihan klassikoita, mutta kuinka paljon tämä vaikuttaa puolisoni sydänterveyteen ja sitä kautta hänen hyvinvointiinsa, arvostuksen ja hyväksynnän tunteisiinsa? Nyt minä tunsin piston sydämessäni.

Nalkuttamista pidetään heikkoutena, vaikka nalkuttaja saattaa kokea vain kannustavansa ja motivoivansa toista tekemään sovittu työ. Usein kuulee sanottavan ”jos ei ole mitään positiivista sanottavaa, älä sano mitään”. No joo, meneehän se niinkin, mutta voisihan sitä muutosta yrittää saada aikaan, ettei jää harmittamaan ja pidemmän päälle kyynisty. Sitten ei ole enää kenelläkään kivaa. Jörn Donneria mukaillen: Puhuminen kannattaa aina.

Työelämässä meno on ihan samanlaista! Nalkutetaan deadlineistä, sairauslomista, automaattikahvista, ylimalkaisista pöytäkirjoista, verkkosivujen uusista kuvista. Lista on loputon. Tosin sitä nalkuttamista kutsutaan kivemmilla nimillä kuten rakentava kritiikki ja korjaava palaute. Ei ihme, että ihmiset kokevat hämmennystä.

Mitä jos helpotettaisiin kaikkien oloa ja aloitettaisiin sanomalla kiitos? Aivan varmasti jokaisessa tekemisessä ja varsinkin ihmisessä riittää kiitettävää. Rakentavan palautteen voi sitten ujuttaa mukaan. Kiittämisessä on vielä se hyvä puoli, että se jättää antajastaan todella kivan kuvan. Toi kiitti mua, just mua! Jos vanhan kansan sanonnassa kissa elää kiitoksella, niin kannattaa kokeilla kollegaan. Hänkin virkoaa silmissä saatuaan kiitoksen. Olen huomannut tämän käytännössä. Jos epäilet, niin pistä Post-it lapulle näyttösi nurkkaan: ”Kehu kollega päivässä!” ja katso mitä tapahtuu. Saatat yllättyä.

Kannustava, salliva, arvostava, hyväksyvä. Ihania adjektiiveja, joita jokainen haluaisi itseensä liitettävän. Tänään en muistuta enkä kehota, tänään kiitän. Kiitos.

Mari Merilampi